Martin Luther King Jr. dijo una vez: «Siempre es el momento de hacer lo correcto». Mientras el mundo honra su legado, Delta está estableciendo los procedimientos para crear un lugar de trabajo más inclusivo que estimule a los empleados y líderes a centrarse en resultados equitativos en todo lo que hacen.
Delta está avanzando en su compromiso establecido en el memorándum de agosto de 2020 del CEO de Delta, Ed Bastian, para avanzar en la justicia racial y la diversidad dentro de su negocio. Hoy la aerolínea comparte actualizaciones y progresos en sus objetivos para convertirse en una organización equitativa y antirracista.
A continuación, se exponen algunas de las medidas concretas que ha adoptado, junto con las iniciativas en curso, para reflejar mejor las comunidades a las que sirve.
RECONSTRUIR DELTA PARA REFLEJAR EL MUNDO
Mientras que la representación de oficiales de otras minorías étnicas ha aumentado del 11.6% al 16% en menos de dos años, Delta sigue esforzándonos por aumentar el talento afrodescendiente en el nivel de oficiales, donde la representación se ha quedado atrás;
Adoptó el itinerario de carrera Create-Don’t-Wait («Crear-No-Esperar») como mentalidad de desarrollo del talento para apoyar el avance de los empleados internos de alto potencial, lo que conduce al desarrollo y el éxito de un talento más diverso en múltiples niveles de la organización;
Se centraron en la contratación de talentos internos y externos de mayor diversidad étnica para cubrir nuevos puestos de liderazgo en toda la organización, desde el nivel de director general hasta el de vicepresidente;
Ajustó el enfoque de las Estrategias de División:
Se identificó a los directores y embajadores de Diversidad, Igualdad e Inclusión (DEI por sus siglas en inglés) en la mayoría de las divisiones operativas para promover el sentido de pertenencia e impulsar el cierre de las brechas de representación identificadas;
Se fomentó entornos inclusivos a través de sesiones de escucha en las divisiones y grupos de discusión.
REIMAGINAR LA ESTRATEGIA DE TALENTO
Se aumentaron el número de candidatos afrodescendientes externos para gerente general, director y director general del 6% al 19% (agosto de 2019 – agosto de 2021);
Se crearon nuevas vías de carrera en Delta, cubriendo el 94% de los puestos que no requerían un título universitario mediante contrataciones externas en el tercer trimestre de 2021;
Se involucraron a más colegios y universidades históricamente afrodescendientes (HBCU) en nuestros esfuerzos de contratación a través del desarrollo de asociaciones con organizaciones como United Negro College Fund;
Se reforzaron los programas de prácticas corporativas, MBA y desarrollo para aumentar las oportunidades de los profesionales afrodescendientes;
Lanzaron el desarrollo de habilidades primero en el portal de aprendizaje de Delta, iGrow, como un esfuerzo continuo para impulsar una mayor diversidad dentro de la reserva de talento a través del desarrollo de filosofías de contratación de habilidades primero, formación y procesos para mitigar el sesgo en el proceso de selección, mientras se cierra la brecha de oportunidades para el talento diverso;
Se creó un programa de aprendizaje, que se lanzará en enero de 2022 con cuatro cohortes, como parte de la iniciativa de desarrollo de habilidades primero, y ofrece a Delta la oportunidad de desarrollar y retener una línea de talento interna y diversa a través de la fuerza de trabajo de primera línea.
ABORDAR LA FALTA DE EQUIDAD
Convirtieron a los empleados de la reserva a tiempo parcial, el 70% de los cuales son minorías, en empleados a tiempo completo mediante la supresión del Programa de Reserva Preparada para proporcionar un acceso más equitativo a las prestaciones;
Invirtieron en la educación y comprensión de la equidad de nuestros dirigentes, incluyendo la participación de tres grupos de altos dirigentes en un «Taller de Equidad Racial» de dos días.
CREAR MÁS OPORTUNIDADES PARA LOS GRUPOS INFRARREPRESENTADOS
Se creó un nuevo pilar centrado en la equidad en las iniciativas de compromiso con la comunidad, lo que lleva a destinar un tercio de las contribuciones y donaciones benéficas anuales a organizaciones e iniciativas centradas en la equidad;
Se convirtió en miembro fundador de OneTen, una coalición comprometida con la creación de un millón de puestos de trabajo para los estadounidenses afrodescendiente en 10 años;
Se firmaron nuevas asociaciones con organizaciones centradas en la equidad, como 100 Black Men of America, FlikShop, Goalsetter, Next Gen Men & Women, Atlanta Global Research & Education Collaborative (AGREC), National Center for Civil and Human Rights, NAACP, UNCF y Emerging 100;
Ampliaron la asociación con la Operación Esperanza para apoyar la iniciativa de un millón de empresas y empresarios afrodescendientes;
Se aumentó la concienciación sobre las nuevas ofertas y la ampliación de las ya existentes de programas de apoyo al bienestar financiero y la alfabetización de la mano de obra.
INTENSIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN PARA LA INCLUSIÓN EN TODOS LOS NIVELES DE LA EMPRESA
Más de 62,000 (o el 86%) de los empleados han completado al menos uno de los cuatro cursos de formación en materia de discapacidad e inclusión, con comentarios positivos en las preguntas de la encuesta posterior a la formación:
4.67 sobre 5.0: «Reconozco cómo mis acciones pueden afectar a los demás»;
4.47 sobre 5.0: «Me siento motivado para utilizar las habilidades que he aprendido durante la formación».
APOYO A LOS SOCIOS COMERCIALES AFRODESCENDIENTES
Se invirtieron 325 millones de dólares en empresas de afrodescendientes, es decir, el 74% del objetivo anual;
Se formaron a 100 empresarias que cuentan con pluralidad de razas en la creación y ejecución de un plan estratégico de éxito para el programa Women’s Business Enterprise National Council’s Women of Color;
Se aumentó la concienciación sobre «Cómo hacer negocios con Delta» con empresarios de las Cámaras afrodescendientes de Atlanta, el Día de la Industria ATLNext, el Consejo Nacional de Desarrollo de Empresas de Veteranos y el Consejo de Desarrollo de Proveedores de Minorías de Georgia;
Se reunió con 100 pequeñas y diversas empresas y las remitimos a equipos de categoría a partir de la asistencia a eventos de divulgación nacionales y regionales.
